Hallgatni arany? A szervezeti véleménynyilvánítás pszichológiája
Számos előnye lehet annak, ha egy szervezeten belül a dolgozók úgy érzik, őszintén elmondhatják véleményüket. A beosztottaktól érkező ötletek segíthetnek a kihívások megoldásában és a környezethez való alkalmazkodásban. A véleménynyilvánítás nemcsak vállalati, hanem egyéni szinten is kedvező hatású: hozzájárul a jólléthez, a megküzdési képességhez és a produktív munkavégzéshez.
Mindezek ellenére vannak olyan munkahelyi helyzetek, amikor mégsem mondjuk el, mit gondolunk. A vezetők gyakran fenyegetésként élik meg beosztottjaik javaslatait, különösen, ha azok kritikát is tartalmaznak – ilyenkor pedig a munkavállalók tarthatnak a hátrányos következményektől, mint például a negatív teljesítményértékelés vagy az extra feladatok. Ugyanakkor a hallgatás hosszabb távon gátolja a szervezeteket az alkalmazkodásban, ráadásul kiégéshez is vezethet.
Az, hogy megosztjuk gondolatainkat vagy sem, nem mindig tudatos döntés eredménye. Nagy szerepe van annak, hogy milyen tudattalan, mélyen belénk ágyazódott elképzeléseink vannak a véleménynyilvánításról. Ezek a mintázatok származhatnak a családunkból, az iskolai tapasztalatainkból, korábbi munkahelyeinkről és az aktuális munkahelyünk véleménynyilvánítási – vagy éppen hallgatási – klímájából. Az önkifejezésről alkotott tudattalan elméleteinknek akár evolúciós gyökere is lehet, ugyanis őseink túlélési előnyhöz jutottak, ha nem sértették meg a magasabb státuszban lévőket: lehetséges, hogy ma is ezért hajlamosak sokan automatikusan a hallgatást választani.
Buzás Barnabás és Faragó Klára kétrészes, a Magyar Pszichológiai Szemlében megjelent cikksorozatukban azt vizsgálják, milyen tényezők befolyásolják, hogy a magyar munkavállalók hallatják-e hangjukat munkahelyükön vagy inkább csendben maradnak. Eredményeik szerint a véleménynyilvánítás esetében a szervezeti motívumok (például a hatékonyság vagy a bizalom növelése), míg a hallgatás esetében az egyéni motívumok (például a konfliktuskerülés) kerülnek előtérbe.
A kutatók arra is kíváncsiak voltak, mely tényezők képesek előrejelezni, hogy egy munkavállaló megosztja javaslatait vagy elhallgatja azokat. A pszichológiai biztonság, vagyis a dolgozók feltételezése arról, hogy nézeteik megosztása mekkora kockázattal jár, kulcsfontosságú szerepet játszik: míg megléte a véleménynyilvánítást erősíti, addig hiánya a hallgatást valószínűsíti.
A pszichológiai biztonságnál is jobban képes bejósolni a véleménynyilvánítást az úgynevezett egyéni változási készenlét, azaz a munkavállalók attitűdje egy új terv alkalmazásával kapcsolatban. A változásra való hajlandóság révén a beosztottak képesek lesznek ellenállni a hallgatásra irányuló, szervezeti kultúrában gyökerező nyomásnak. A karrierjükkel elégedett emberek szintén szívesen osztják meg ötleteiket és javaslataikat, viszont kerülik a kritikát. Utóbbi hátterében az állhat, hogy túl értékesnek tartják állásukat ahhoz, hogy negatív véleményük hangoztatásával veszélybe sodorják azt.
A kutatás arra a kérdésre is igyekezett választ találni, hogy a véleménynyilvánítás és a hallgatás egymás ellentétének tekinthetők-e. A szerzők úgy vélik, a két jelenség nem egy dimenzió két végpontja, hanem inkább különálló konstruktumok, hiszen ahogy azt eredményeik is igazolják, nem feltétlenül várható el, hogy egy véleménykifejezést bejósló tényező negatívan befolyásolja a hallgatást. Ez a fajta különválasztás nemcsak elméleti, de gyakorlati szempontból is kulcsfontosságú, hiszen a hallgatás megszüntetését célzó szervezeti tréningek nem feltétlenül fogják motiválni a résztvevőket véleményük kinyilvánítására.