Az élethosszig tartó tanulás koncepciójához illeszkedve az iskolában megvalósuló pályaorientáció csak egy állomás az életút támogató pályaorientáció rendszerében, azonban fontos és meghatározó szerepe van az életpálya-építési kompetenciák megalapozásában és fejlesztésében. Az egyén életútját, karrierútját számos, tőle független körülmény befolyásolja. A gazdaság szerkezeti átalakulása, a pénzpiac előretörése, a foglalkoztatás csökkenése, a bérek polarizálódása, az általánosan instabil munkaerő-piaci környezet egyre nehezebbé teszi az egyén, de a társadalom számára is az alkalmazkodást.  Az egyén életútja alig tervezhető, a körülmények gyors változása, a több szerepben való helytállás igénye bizonytalanságot, tanácstalanságot eredményez. Ilyen társadalmi és gazdasági környezetben fontos feladat lehet az egyént felkészíteni arra, hogy – lehetőségeihez mérten – képes legyen élni az adódó lehetőségekkel, tudjon a körülményeknek megfelelően reagálni, változni és változtatni, saját tanulási útját és karrierútját menedzselni. Az életpálya-építési kompetenciák, vagyis a munka világában való eligazodás, a szakmai pályák ismerete, az álláskeresési készségek, a tanulási utak és képzési lehetőségek ismerete, valamint az önismeret kialakítása és fejlesztése segíthet az egyén számára a nehézségek leküzdésében akkor is, ha tudjuk, hogy a pályavitelnek mindig van egy objektív külső gazdasági meghatározottsága, amit az egyén nem tud megváltoztatni. A fent leírt kompetenciák megalapozásának és fejlesztésének egyik alappillére lehet az iskolai pályaorientáció.

Kit tekinthetünk a 21. században kultúraközvetítőnek? Hidy (2001) véleménye szerint tágabb értelemben mindenki az, hiszen a kultúra mindenkié, mindenki lehet kultúra teremtő, kultúra használó és tovább is adhatja a kultúrát. Ha szűkebb értelemben gondolkodunk a kultúráról, akkor hivatásos kultúraközvetítőnek tekinthetjük a művészeti és kulturális intézmények munkatársait, a kulturális vállalkozásokban résztvevőket. Azonban rendkívül nehéz meghatározni, kit nevezhetünk kultúraközvetítőnek, így elsődlegesen talán érdemes megvizsgálnunk, hogy kik azok, akik ilyen feladatok ellátására szóló diplomát kaptak, illetve kapnak. A felsőoktatásban megszerezhető végzettségek tekintetében a népművelők, később művelődésszervezők, most a közösségszervezők azok, akiket főhivatású kultúraközvetítőnek képeznek. Lehetséges-e leírnunk a hivatásos kultúraközvetítő idáltípusát? Mi a státusza, szerepe a művelődésszervezőnek, közösségszervezőnek? Milyen szerepre szocializálódnak képzésük során? Milyen felfogásuk vannak a szereppel kapcsolatban? Milyen a közösségszervezői szerepkészlet és szerepkomplexum? Létezik-e és leírható-e egy közös normakészlet, amelynek nyomán tevékenykednek a hivatásos kultúraközvetítők? A közösségszervező szak hallgatói hogyan vélekednek diplomájuk értékéről, hogyan jellemzik képzésüket, mit tekintenek hivatásuk legfontosabb elemének? Miképpen működik a mai magyar társadalomban a kultúraközvetítés?

A vállalatok jövőbeli eredményességét jelentősen befolyásolja, hogy felkészültek-e a digitalizációval járó új kihívásokra, és a munkavállalói rendelkeznek-e a jövőbeni sikert biztosító kompetenciákkal. A „jövőbiztos” szervezet kiépítéséhez szükséges munkatársi kompetenciaprofil „pontos” meghatározása célzott és eredményesebb HR programok kidolgozását teszik lehetővé. Hatékonyabb humánfejlesztés kiépítéséhez a tudatosan kell terveznünk a vállalatunk kompetenciaigényét, így a szervezet számára valóban fontos tudások, képességek beszerzésére és fejlesztésére kerül a hangsúly. Ehhez meg kell ismernünk és értenünk, milyen mértékben és módon változnak a teljesítményhez fontos személyes kompetenciák a szervezetünkben. Menedzsment szemlélettel gondolkodva a szervezet íly módon olyan egyedi jellemzőket is kialakíthat, amely hosszú távon megkülönbözteti a vállalatot a piacon és versenyelőnyt biztosít. Kutatási tapasztalataink szerint a jövőbemutatóan megfogalmazott munkatársi követelmények a toborzásban és a munkáltatói márka építésében is fontos szerepet játszhatna. A magasabb szintű teljesítményelvárások és kompetenciakövetelmények ugyanis vonzóbbá teszik a vállalatot a jobb képességű munkavállalók számára. Tehetséghiányos munkaerőpiaci szituációban felmerülhet, hogy amennyiben a szervezet nem talál az elvárásainak megfelelő munkaerőt, alább ad a követelményekből. Ezt egy korábbi kutatásunkban az új, speciális tudást igénylő munkakörök esetében tapasztaltuk is. Legújabb vizsgálatainkban azonban már azt láttuk, hogy a magasabb elvárásokat támasztó szervezetek jobb tapasztalatokról számoltak be a hozzájuk jelentkező frissdiplomások felkészültségével kapcsolatban.